Legutóbbi bejegyzésemet /Mesél a múlt V./ úgy fejeztem be, hogy két évszám van, ami a NAV és jogelőd szervei tekintetében elemzésre szorul, az 2004 és 2011! Nos, ez azóta teljesen okafogyottá vált, hiszen időközben kiegészült egy új évszámmal, mert 2021 mindent felülír!
Lehet, hogy „öregségemre” kavarognak bennem az emlékek, a hosszú évek tapasztalata /amiből talán még ma is lehetne tanulni/, de úgy tűnik, ez már nem felel meg a mai kor „korszerűsítési” elvárásainak…
Mert a korrupció megelőzése már integritás, a személyzeti munka már humánpolitika, a követelményi rendszer kompetencia rendszer, a munkaértekezlet csapatépítés, a nyugdíjas állás életpálya modell, a konzultáció röpdolgozat, a kolléga emberi erőforrás, a szigorú a törvényes, ügyfél centrikusság az versenyszférai követelmények megfelelés és lehetne tovább sorolni…
Egy dolog azonban változatlan: az állandó változtatás!
Akik visszaemlékeznek a NYOSZ korábbi éves beszámolóira több éven keresztül így adtam meg a címet: „Hogyan tovább I -V…”/.
Korábban több cikkben is kifejtettem – kicsit leegyszerűsítve -, hogy mi szükséges ahhoz, hogy az ország szempontjából is egyik legfontosabb ÁLLAMI SZERVEZET hatékonyan, stabilan, a társadalmi értékrendben valós helyének megfelelően működhessen!
- Stabil szervezeti keretek: megfelelő, betartott jogi garanciákkal, megfelelő korszerű eszközöket és elhelyezési lehetőségeket biztosítson a szervezet hatékony működtetéséhez.
- Mint jogalkalmazó szervezet olyan jogszabályi háttér, ami biztosítja a jogszerű munkavégzés lehetőségét, s kellő védelmet biztosít annak végrehajtásához.
- Szerintem a legfontosabb: a személyi állomány! Fontos az emberi erőforrásból az emberi tényezők előtérbe helyezése. Ahhoz, hogy az elvárásoknak megfeleljenek nem csupán az ő részükről várható el a követelmények folyamatos teljesítése, hanem a szervezetnek kell biztosítani az ahhoz szükséges feltételeket. Stabilitás, jó munkahelyi légkör, kellő informáltság, a személyiség és emberi méltóság védelme, a szervezethez méltó a „versenyszférának” megfelelő anyagi biztonság megvalósítása, a jutalmazással és az esetleges béreltérítéssel megvalósuló munkahelyi feszültségeket okozó szubjektív elemek megszüntetése. Az illetményeket nem lehet elvonatkoztatni a személyektől, hiszen mögötte más – más végzettségű, gyakorlattal rendelkező és korban is eltérő emberek vannak… A kialakult torzulásnak legfontosabb eleme, hogy hasonló állami szervezeteknél nem jutalmazás, hanem megfelelő, igazságos fizetés kell!
A kialakított teljesítményértékelés gyakorlata és módszere alkalmazottnak és a vezetésnek ilyen állami szervezetnél ne okozzon fölösleges feszültséget és munkát, hiszen alapvető célnak kell tekinteni a fluktuáció minimálisra csökkentését, a megtarthatóság növelését, a szubjektivizmus kiküszöbölését.
A pénzügyőrség és a vámőrség összevonásával kapcsolatos tapasztalatok szerint, ezt jeleztem korábbi cikkemben, hogy bizonyos feszültség még 50 év elteltével is tapasztalható, pedig az két egyenruhás szervezetről szólt.
Nem véletlen, hogy a 2010. évi NAV. törvény 16. és 17. §-a – megnyugtató módon – még védelmet biztosított a várható feszültségek kezelésére. Nos, ezt a 2020.évi CXXX. törvény nem kis feszültséget okozva utólag hátrányosan módosította…
De az ebben rendezett jogállás minden dolgozót érintett az új besorolás és az abból eredő „igazságos” bérrendszer tekintetében is.
A NAV szervezete, személyi állománya, a társadalmi értékrendben elfoglalt helye és szerepe megfelelő garancia arra, hogy a mindenkor ráháruló feladatokat közös egyetértésben és tettekben megvalósíthassa és az ehhez szükséges támogatást megkapja. /Varga Mihály: ”A NAV az egyik legjobban működő hivatal Magyarországon…”/
Hogy is van? „A jó pásztor életét adja juhaiért. A béres azonban, aki nem pásztor, akinek a juhok nem sajátjai, otthagyja a juhokat és elfut, amikor látja, hogy jön a farkas.” /János Evangéliuma/
De hol vannak a régi és új pásztorok? Kik a béresek? /És a juhok…?/
Czikora András, ny. püőr vezérőrnagy
